(Báo Quảng Ngãi)- Nhân tài là nguyên khí quốc gia. Đó là của hiếm, nhiều khi rất hiếm. Không phải “nhân tài như lá mùa thu” là nhiều nhân tài lắm đâu, vì câu văn này nói tới sự lác đác, chứ không nói tới cái sự “nhiều”.
“Chúng ta luôn nói đào tạo nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược, nhưng thế nào là nhân lực chất lượng cao, hay cụ thể hơn một chuyên viên, một vụ trưởng, thứ trưởng, thậm chí bộ trưởng chất lượng cao là như thế nào thì chưa lượng hóa ra được”. Tôi đọc câu này từ bài viết của một vị vụ trưởng thuộc Bộ GD&ĐT, và tôi tuy đồng ý với sự “lượng hóa”, nhưng lượng hóa như thế nào thì vẫn chưa rõ lắm.
Tôi lại đọc thêm câu này: “Một Chính phủ kiến tạo luôn đòi hỏi mỗi con người trong Chính phủ đó phải có chất lượng, phải là một nhân tài kiến tạo và phục vụ nhân dân”. Nói thì dễ, nhưng thực sự làm sao để có được người tài ở mỗi vị trí như thế là rất khó, thậm chí là chuyện không khả thi. Tôi chỉ dám nói: Làm sao chọn được người giỏi cho những vị trí công tác trong mỗi cơ quan, đơn vị, từ đó đưa năng suất và chất lượng công việc của cơ quan đơn vị ấy vượt lên. Đồng thời với nó, sẽ là một tiến trình êm thấm, nhằm giảm biên chế, đưa những người không thích hợp với công việc hiện có tới một công việc khác phù hợp hơn với họ, thậm chí, khuyến khích họ tự tìm việc, để tự phát triển bản thân mình.
Mục tiêu giảm biên chế 10% của Chính phủ đưa ra chỉ là định lượng, còn thực chất vấn đề này sẽ được thực hiện như thế nào (đó là định tính) thì vẫn chưa có quy định nào thật cụ thể. Người ta đang rất lo ngại, nếu chỉ giảm biên chế “theo chỉ tiêu” cho đủ 10%, mà việc giảm biên lại do các thủ trưởng hay do bộ phận thuộc “vùng phủ sóng” của thủ trưởng quyết, thì dễ sẽ xảy ra những trường hợp đau lòng, khi người làm việc có hiệu quả, làm việc tích cực nhưng hay có “ý kiến trái chiều” với thủ trưởng sẽ là người “được” (bị) ưu tiên giảm biên chế trước. Trong khi những người “khôn thì sống, biết thì sống”, tuy làm việc kém, lười biếng hoặc tư lợi thì vẫn được giữ lại trong biên chế. Nếu quy trình “giảm biên chế” như thế thành công, cơ quan hay đơn vị sẽ “vừa yếu, vừa thiếu”, thiếu người giỏi thực sự làm việc, và yếu vì số người còn lại làm việc không hiệu quả.
Vì thế, quá trình giảm biên chế chính là quá trình để đánh giá lại những người giỏi, làm việc tốt, có hiệu quả, trước khi đánh giá những người không làm việc được. Khi đã xác định đúng những người giỏi, thực sự cần thiết cho công việc của cơ quan hay đơn vị, thì công đoạn sau mới tới việc đánh giá những người đang còn “yếu”, và phải tìm ra họ yếu mặt nào, vì sao yếu, có thể khắc phục được những điểm yếu đó không, rồi mới tính tới việc giảm biên chế.
Nói cho cùng, mục đích giảm biên chế không chỉ là giảm bớt số lượng cán bộ hay nhân viên trong cơ quan đơn vị, trong khi công việc của những nơi ấy vẫn ì ạch thiếu hiệu quả, mà việc này phải đưa tới một không khí làm việc mới, chọn ra được những người giỏi làm cốt cán cho “chạy việc”, và cuối cùng, mới tính tới việc giảm số lượng cán bộ nhân viên trong cơ quan.
THANH THẢO
